是谁出的题这么难
到处都是正确答案
当看到这句话的时候，我突然就想到了创业的难，就在于条条大道通罗马。
这让人无法选择，这样可以，那样可以，那到底要怎样？
过了这一个关口，下一个关口又出来，那到底要怎样？
那成功的人都是怎样做？他们也不是先知，也没有事先经历，他们有的是一套模型和判断标准。就好比是一台计算机，数据来了，导入、分析、判断、行动。
有完全正确的标准吗？没有，每个人的标准都不一样，都是软硬件的组合，你破译了别人的标准，搬到你身上，很可能不兼容，识别不了。
你要形成自己的标准，哪怕这套标准是错的，但是，你确保了答案的唯一性，最尴尬的情况就是，是谁出的题这么难，到处都是正确答案。
就好比windows98完美吗？不完美，但是，就算它再不完美，你也有了迭代的基础。
比如说创业这件事情，很多人都知道单打独斗已经不再是未来，看到别人都是合伙战斗，而自己还是孑然一身，到底是哪里出了问题呢？
有一句话，不发声=不发生。不发生的原因很简单，一定是你没有刻意去要，别相信什么“缘分到了自然就有了”，缘分都是发生过以后的自我安慰。
合伙人制度既然是已经被验证过的成功模式，为什么我们不去使用呢？这种模式并不是找很多人来分我们的钱，来降低我们的股份百分比，而是我们设计了一套机制，让更多的人帮你赚钱。
吼吼，很多人默默地这么想了。这是结果，但是动机不应该是这样。
客观事实是雇佣制的时代，正在遭遇挑战，为什么？个体崛起的时代，让创业这件事情的门槛变得越来越低。那创业最大的门槛在哪里呢？是流量获取的门槛！
比如说，以前很多人走投无路，想到的创业方式是摆地摊，为什么？到批发市场进点货，找块布，往地上一铺，人就来了，钱就有了。为什么有人不去干呢？面子问题。
后来，更高级别的创业方式是什么？开个店吧。为啥？只要开店就有人上门啊，店门前的自然人流，这就是流量。门槛变高了，很多人就不敢去创业了，风险太大，投入太高，根本还是获取流量的成本变高了。
现在呢？个体创业的人都跑去哪里了？快手卖货，抖音卖货，微信朋友圈卖货，直播卖货，这些模式造就了很多卖货神话，为啥？个人获取流量的方式变多了，变容易了。
流量容易了，创业也就容易了。
个体崛起的时代，每个人背后都是流量路径。机会变多了，那如何才能比别人抓到更多呢？那就要抱团，只要你相信，1+1>2。
我是相信合伙人制度的，但合伙人制度的设计是一个很大的问题，它很精妙，稍不留神就把自己搞晕，有什么好的解决办法呢？
说实话，这些年，我也经历了很多模式，用了各种方法。我的感受是，当你遇到问题时，有一个方法可以直接解决，“对标”。
找到最优秀的解决方案，一动不动的把它拿过来，一抄二改三优化，这是外来基因在你这里扎根生长的唯一方式。
那最优秀的合伙人制度在哪里？这没有标准答案，我选的是阿里。
我们来看下阿里的合伙人制度。
2
马云的18罗汉
马云在最开始创业的时候，把同学朋友18个人叫到一起，要一起创业，给每个人也都有股份。这件事情，它真正的意义在哪里？
在你一穷二白的时候，你有的是什么？就是梦想，而你最缺的是什么？是人和钱，用这样的方式，可以让你快速的用梦想，获得人和钱。
这叫揭竿而起，这个成语出自《过秦论》，意思是砍了树当武器，举起竹竿当旗帜，为啥要用树木和竹竿呢？因为，那时候你没有刀枪啊。
很多人担心，人太多，未来不确定，会带来各种的弊端，但创业，本身就不是设计出来的，在不同的阶段就会有不同的解决方案，重要的是，首先你得开始。
我见过的，像马云这样召集身边兄弟一起创业的，成功率都不低。
实际上，当阿里巴巴在正式推合伙人机制的时候，18罗汉里面，只有7人成为了湖畔合伙人，要允许有人掉队。
这样形成的合伙人群体，他们的专业技能，一定会有欠缺，我今天的合伙人也是一样。但是，我们问自己一个问题，我们自己在最开始的时候，懂什么？也是什么都不懂，都是在路上学会的。
在这点上，马云说，平凡的人在一起做一件不平凡的事，平凡的人会因为不平凡的事，变成不平凡的人。
我们这些人，都是这样的状态。我相信，很多团队都是这样的状态。
经历过起起伏伏，很多人走了，很多人来了，你发现，一直陪在你身边的，还是那些最平凡的普通人。
湖畔合伙人中，有创始团队成员，有后来进入公司一步一步成长起来的管理人才。
18罗汉中有7人成为合伙人，分别是，马云、蔡崇信、吴泳铭、彭蕾、戴姗、金建航、蒋芳。
2004年前进入公司，由公司自我培养出来的合伙人共有9位，陆兆禧、姜鹏、彭翼捷、童文红、王帅、吴敏芝、张剑锋、张宇和2005年入职的程立。
2004年后从社会引进的有11位，涉及财务、法务、技术等各个专业领域的高层次管理人员，包括，樊路远、胡晓明、井贤栋、刘振飞、邵晓峰、石义德、王坚、武卫、俞思瑛，曾鸣、张勇。
3
合伙人委员会
如何管理合伙人呢？阿里合伙人有一个执行机构，叫做合伙人委员会。这个委员会里面有5个人，所有合伙人会议的召集、选举、投票，都通过合伙人委员会组织。
截止到2017年，阿里的合伙人有36人。
合伙人委员会，每3年进行一次改选，改选的方式很特别，原来的委员可以连任，每次候选人为现任合伙人委员+3名新的候选人，获得票数最少的3人则会落选。
原来5个人，再进来3个人，这8个人在一起重新选，由其他合伙人进行投票，获得票数最少的3个人落选。
合伙人委员会是阿里巴巴合伙人架构中最核心的部门，掌握着合伙人的审核以及选举事宜。
合伙人委员会负责：
1、审核新合伙人提名并安排其选举事宜；
2、推荐并提名董事人选；
3、将薪酬委员会分配给合伙人的年度现金红利分配给非执行职务的合伙人；
我在第41期采访肖坤峰的时候，他就是对标的阿里的这个制度，阿里是在委员会这里采用了这种方式，而肖坤峰是直接在全部合伙人层面应用了这个制度。
他拿出来20%的股份，来装公司后来进来的合伙人，原来的有7个人，这7个人每个人，每年可以推荐1名合伙人成为新的候选合伙人。
候选的合伙人和原来的合伙人都要参与投票，达到75%通过率才可以成为新一届合伙人。这样，原来的合伙人也会出现危机意识。
这种制度的设计，就可以保证合伙人生态的持续进化。促使他们变得越来越强，因为不强的合伙人，就会被机制淘汰。
4
永久合伙人
如果有合伙人退休，但鉴于其对于公司的巨大贡献，可以授予荣誉合伙人，但不再享有湖畔合伙人的权利，不受离职，退休影响的，就是永久合伙人。
目前的永久合伙人只有两人：马云、蔡崇信。
5
荣誉合伙人
合伙人在符合特定年龄和服务要求的情况下退出企业的，比如60岁退休，或者合伙人的年龄和在阿里工作的年限相加总和等于或者超过60岁的，可以由合伙人委员会指定为荣誉合伙人。
比如说2016年8月，阿里原CEO陆兆禧与原淘宝CEO姜鹏退休，成为荣誉合伙人。
荣誉合伙人不能行使合伙人权利，但有权从延期奖金池中获得分配。
6
普通合伙人
除了永久合伙人，荣誉合伙人之外的，都叫做普通合伙人，
7
合伙人的进入
每一个现任合伙人，每年可以提名一个候选合伙人，这里面会有一系列的标准，被提名的候选人，还要经历一年的考察期，考察期过后，就可以进入投票阶段。
必须要得到现有合伙人75% 的投票通过率才可以入选，这个投票方式是一人一票。
这个机制保证了合伙人团队可以持续放大，因为每个人都有推荐新合伙人的权力，但是75%的投票通过率，又能够保证合伙人的质量度和团结。
阿里对于新进合伙人的准入资格是有要求的，价值观、贡献这些不说，有一个时间的限制，必须要在阿里工作满5年。
总结合伙人的资格要求：
1、必须在阿里服务满5年；
2、必须持有公司股份，并且有限售要求；
3、由在任合伙人向合伙人委员会提名推荐，并由合伙人委员会审核同意其参加选举；
4、在一人一票的基础上，超过75%的合伙人投票同意其加入，合伙人的选举和罢免无需经过股东大会审议或通过；
合伙人制度可以解决公司选拔接班人和培养人才的难题，可以解决公司管理权长期可持续的接替。
合伙人不限人数。
8
合伙人的退出
合伙人不设期限，符合以下某一情形，就会丧失合伙人资格：
1、60岁自动退休；
2、不在阿里工作；
3、死亡或者丧失行为能力；
4、被合伙人会议50%以上投票除名；
合伙人离职以后，将不再有奖金池的分配资格。
合伙人的进入与退出都由合伙人内部决定，无需经过股东大会。
9
决策机制
合伙人制度是以集体决策避免少数关键人员变动给公司带来的管理风险。
阿里巴巴在所有的重大决策，比如说提名董事，吸收新的合伙人的时候，合伙人都是遵守一人一票的平等决策机制。
它是票决制，而不是按照经济利益分配来决定的。这里牺牲最大的就是马云，因为他也变成了一票。
目前，阿里巴巴36人，女性合伙人12人，占三分之一，36人中有32人在阿里巴巴工作超过了10年。
10
AB股保障创始人
对企业的绝对掌控力
A股的投票权是B股的数倍乃至几十倍，即使创始人的股份稀释到1%，依然能够绝对的控制企业。
马云在阿里巴巴的股份只有7%，但却能牢牢地控制阿里巴巴，孙正义的软银集团拥有阿里35%的股份，却没有控制权。
AB股能够解决创始人对于公司的控制权，但是解决不了创始人离开后，公司的后续发展，而合伙人制度可以解决公司管理权长期可持续的接替。
11
合伙人的提名权和任命权
阿里巴巴合伙人的提名权和任命权，可视作阿里巴巴创始人以及管理层与大股东协商的结果，通过这一机制的设定，阿里合伙人拥有了超越其他股东的董事提名权和任免权，控制了董事人选，进而控制了公司的运营运作。
1、合伙人拥有提名董事的权利；
2、合伙人提名的董事占董事会人数一半以上，因任何原因董事会成员中由合伙人提名或任命的董事不足半数时，合伙人有权任命额外的董事，以确保其半数以上的董事控制权；
3、如果股东不同意选举合伙人提名的董事，合伙人可以任命新的临时董事，直至下一年度股东大会；
4、如果董事因任何原因离职，合伙人有权任命临时董事以填补空缺，直至下一年度股东大会；
传统的公司治理，股东是依据持股比例来提名董事候选人，最终形成董事会对公司的经营进行决策，并掌管公司事务，但阿里的董事候选人提名权并不是依据持股比例确定的，而是进行了特殊的约定，就是同股不同权。
湖畔合伙人可以提名董事会半数以上的董事人选，并且，在公司任何原因而导致董事会成员中合伙人提名的董事不足半数时，合伙人可以额外再提名，直至超过半数。
这一点保证了阿里合伙人对于董事会的控制权。
当一家企业股东逐渐增多，特别是非员工股东投资人增多时，投资人看中的短期利益必然会促使其出现短期行为，进而影响公司的持续发展，创始团队可以利用类似的安排保证公司创始团队对于公司的控制，同时创始团队又培养出了具有相同使命、愿景、价值观的传承者。
对于创始团队，如果当你无法控制股东会的时候，一定要提前建立起控制董事会的制度，京东的双重股权结构使持股16.2%的刘强东控制了股东会80.9%的表决权，华为对董事提名权的约定，使持股1.14%的任正非控制了华为董事会。
控制权，很重要。
12
合伙人的奖金分配权
合伙人应不应该拿除了股份分红之外的收入？
看一下阿里的解决方案。
阿里合伙人，在公司作为一个职务存在，类似公司顾问，合伙人的身份没有固定工资，但其所任职的其他岗位，作为员工是享有工资和薪酬的，比如说你是CEO，或者COO，你是有薪酬的。
合伙人还有一个收入类型是奖金，这个奖金和管理层的奖金属于一个性质，税前列支，作为公司的管理费用出现。
这意味着合伙人的奖金分配权，将区别于股东分红权，股东分红是从税后利润中予以分配，而合伙人的奖金分配作为管理费用处理。
就是说，如果合伙人不够善意，可将公司赚的钱都用于管理层奖金分配，导致没有利润可供股东分红。
13
全员持股
阿里的合伙人制度建设，看似是仅仅惠及到了36位合伙人，但实际上，阿里合伙人制度能够成功，一个很大的原因，在于推行了全员持股，这是一个基础。
这里说的全员持股，并不是进入到公司的所有员工都持有公司股份，而是针对公司员工的持股计划，具体是指的满足一定条件的阿里巴巴员工，均有资格持有一定数量的阿里巴巴股份，不具备的就不能持有。
阿里在创立之初，18罗汉，人人都持有公司股份，后来员工越来越多，就推行了在公司工作满3年才可以持有公司股份的受限期权计划，受限期权就是达到一定条件才能持有一定的公司股份。
可以这么说，让员工从公司的发展中获得红利，是阿里巴巴合伙人制度的核心内容和前提。
这一步，能够让员工先相信小的，再相信，后面还有大的，就像一个漏斗一样，这是一个最大的群众基础。
14
与全员持股配套的管理措施
员工持股，只是阿里巴巴合伙人制度容易让人看到的侧面，但是人们往往忽视与员工持股计划相配套的那些关键的内容。
比如，公司的事业梦想与逻辑、公司选拔与任用人才的标准、公司考核和奖罚人才的标准、公司的文化准则和人才培养体系等。
这些与管理相关的内容的存在与不断完善，才使得阿里巴巴的员工股权激励计划，可以顺利完成。
结 语
我得感谢这一篇连载，让我有机会去做各种深度的整理、归纳，很多时候，你对于制度的构想都是基于自己以前的经历。
而当这些经历不足以让你做出来准确的方案时，更好的做法是站在巨人的肩膀上，在成功之上去构建成功，而不是在一个还没有被验证的想法上面去构建。
马云说，做企业的上三路和下三路。
愿景、使命、价值观，组织、人才、KPI。
合伙人制度的建设就是核心的中路。
本周干货剧透
如果说这个世界上，有一种方法论可以解决一切问题，那就是对标方法论。我一直以来都提倡向有结果的牛人学习，每周拜访一位有结果的牛人，深度挖掘他的10条最新实战干货。
从2018年6月27号开始，我已经采访了49位有结果的创业者，这是本周即将上线的牛人。
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