你好，我是波波。
能采访到有蜜的朱敏，还是挺波折的，因为他连续拒绝了好几次。
当然，这个是可以理解的，因为现在处于有蜜团购的关键时期，他们在修炼内功，刚刚从小程序封禁里面走出来。
当一个人在全力修炼内功的时候，他就会选择拒绝一切的外界声音。
那为什么最后还是能接受我们的拜访，很大的一个原因是嘉宾的推荐，已经连续采访了66位采访嘉宾了，每一位嘉宾都在帮我们找寻新的采访嘉宾。这是一股强大的力量。
朱敏在做有蜜团购之前，做过多年的微商，这是一个基础，这里我要说一个点，很多人看不起微商，认为微商有原罪。
但是，你发现，今天在社群团购，社交电商里，你能发现很多优秀的身影，他们都完完整整的经历过微商时代。
这里说的一个点，就是，不管你能不能看懂，你先跟上，积累一点点体感，这样，你在下一波浪潮到来的时候，你才有可能跟得上。
跟不上这一波，你就跟不上下一波，这一波可能不漂亮，但你不跟，下一波就跟你没关系。
在朱敏的经历里面，还有一个点，要提一下，他在有蜜团购，之前，曾经有一段时间，做过云集的顶层代理。
今天云集上市了，他当年是咋起来的呢？这居然是今天第一个大的收获。
本期干货点剧透
BOBO IS COMING
1、云集的起盘方式
2、社群团购的渠道模型
3、巧妙的奖金池分配机制
4、有蜜的内部运营结构分析
5、社群团购的选品的流程
6、顶层的社群运营结构搭建
7、社群运营的值班制度
8、这样去搭建你的培训系统
9、利用团队长薪资制，把优秀的人拉到总部
10、把树标杆当做头等大事
1
云集的起盘方式
这里说一个点，当时，云集叫了一帮人，提出了社交电商，当时用了这样的一个起盘政策，你交10万的保证金，来做云集，三个月内拉新3000人，做到了10万退给你，做不到10万不退。
这是一个很好用的方式，三个关键要素。
第一，10万的保证金，跟对赌金是类似的，这是一种诚意，也是给了代理商一个压力。
第二，时间目标，三个月，太长了不行，太短了不行，三个月很合适。
第三，拉新目标，3000人就是一个拉新目标。
最后的结果，就是在规定的时间内完成目标，钱退给你，代理身份保留。在规定的时间没完成目标，代理身份也保留，但是，钱不退给你了。
这时候，压力就回到了代理身上，他会为了自己的目标，自己的10万块钱而拼命地干，自驱力就来了。
很多微商或者是社交电商的起盘，当代理进来的时候，压力点都回到了平台方，你要怎么干，你刚开始，你怎么知道，这时候，就需要这些牛逼的代理来趟路。
在樊登读书会起盘的时候，也是采用的类似的方式。你拿几十万，你做我的代理，我也不知道该咋玩，你负责把你的市场开起来，这是你的责任。于是，他们掏钱了，就开始自己摸索了。
当然这是把双刃剑，一旦跑不出来，口碑就坏了，一旦跑出来，那就牛逼了。
这个就是博概率的起盘方式，让更多人一起赛马。我记得樊登在讲如何提高创业成功率这点上，就讲到了让更多人在实战中，去检测市场，而不是盲目的自我揣测。
这第一点收获，谈了一个非常好用的起盘方式，10万保证金，限3个月，完成3000拉新，完成退给你，完不成不退。
这个真的很厉害，又简单，又实用。
2
社群团购的渠道模型
这个商业模式跟大部分的社群团购是类似的。
先来说第一个最小的销售场景，就是一个用户，交了398元，进来做了一个团长，团长就拉了一个用户群，每天在他的群里面，发发商品的素材，这样就产生了购买。
这是一个最底层的销售场景，再往上，一般会有两个层级的晋升，就是按照你的团长人数，以及出单量来计算。
这套模型里面，把最大的收益给到了最底层的小团长。团购本身它的利润率是很低的，整个平台的毛利率，也就在5%-10%之间。
社群团购比较之前的微商，为什么说有一个很大的进步呢？
之前的微商，一直就是没解决终端出货问题，他只是在做招商，在招商这个环节，做出来了闭环，通过累计一个又一个小的招商单位，来做大体量。
这个最大的问题，就是不长久，因为它不符合商业的本质。
商业的本质，就是让产品到达需要它的终端消费者手里。中间的渠道商存在的价值，就是传送产品给消费者的，而不是一层又一层的传递给渠道的。
产品有两种价值，一种是使用价值，只有到达终端，才会有使用价值。
一种是流通价值，它传来传去，让传到手的人拿到了经济利益，这是因为流通产生的增值。
有了流通价值，才会有渠道，有了使用价值，这个闭环才算形成。
社群团购的基础单位，就是底层在社群里卖货的场景，它是基于使用价值来构建的流通价值。
所有人能分多少钱，完全按照有多少货到达了终端消费者手里，这就很健康了。
当然，也不能说一个健康的商业模型，就能持久，这个还要看底层的这个销售场景，稳固不稳固。
底层销售场景，就是社群销售场景的稳固性，将会是社群团购面临的最大问题。
团长的收入，是有两种的，一种是自己卖货的收入，一种是孵化新团长后的渠道收入。
再来说第三个点。
3
巧妙的奖金池分配机制
朱敏在管理团队方面，在机制设置方面，还是很厉害的。
他设置了一个奖金池，每卖出一个订单，他就会拿出来2块钱，把钱放进奖金池。
比如说，这个月卖出来了100万单，那这个月的奖金池就累计了200万块钱。
这个奖金池怎么分呢？
给到卖货TOP100的团长来分。那这100个人怎么分呢？
又细分出来一个机制，在这100个人中，又挑出来了TOP10，这TOP10的人，直接瓜分这200万的50%，也就是100万这10个人来分。分掉以后，还剩下100万不是的吗？
剩下的100万，这100个人，再来分一遍，也就是说，TOP10的人，分了两次钱。
这个机制的好处是，只要你进入了TOP100，你肯定拼了命想进入TOP10，因为TOP10的钱，是要比TOP100的钱，不知道要高了多少倍。
这样的机制设置，会让人卯足劲重进TOP100，然后，又卯足劲重进TOP10。
做了一个两级设置，这套机制的威力就出来了。
第三个点，我们说了一套巧妙的奖金池分配机制。再来说第四个点的收获。
在说第四点之前，我们先来看一下，有蜜的数据。
有蜜是5月6号开团的，5月底，一个月不到，就进来了10万+的团长，这10万的团长是从哪里来的呢？
从中通体系过来的，当时的条件是消费满198元，就可以成为团长。
当时，他们是两天开一团，每天能做到一万单的数据。
还有一个数据是两亿张快递面单，他们跟中通合作，每一张中通快递的面单，撕开以后，就会看到有蜜的信息和公众号，用这样的方式来做导流，再把流量分给团长，在初期，做了一个这样的动作。
每天通过这样的方式，引流的数据，3-5万人。
做任何事都不是一帆风顺的，在高峰期，有蜜的小程序遭到封禁，临时做了一个WAP版本的网页版，终于算是活下来了。
现在整个的态势已经爬起来了，现在内部员工有50多人。
上面讲到的就是有蜜的一些数据。我们接着来说第四个点。
4
有蜜的内部运营结构分析
我们来看一下有蜜团购的内部架构设计。
七个大部门，运营部、培训部、市场部、买手部、客服部、媒介部、新媒体部。
先拿这个媒介部来说说，在社群团购里面，每天更新的团品怎么卖出去呢？就是要靠素材，这些素材就是由媒介部来加工生产的。
目前媒介部有6个人，分工情况是这样，有人专门拍视频，然后由市场部的文案来配音，因为市场部的文案，更能够把握产品的卖点，提炼出来后，配上15秒的解说，一个短视频就出来了。
还有人专门拍照片，每个品都要拍17张照片，这些都是媒介部的人来完成的。
再来说第二个部门，新媒体部。
负责运营公众号，以及对外的品牌传播。公众账号有一个名称叫做种草铺，就是用订阅号对外发素材。
还有一个很好玩的小组，叫做有蜜天团，四五个人，负责啥呢？每周三和每周五，都有两场直播，直播啥呢？
比如说，明天要开团了，他们负责在前一天晚上，7点钟，直播一两个小时，把明天要上的品，讲清楚。
讲品的对象，当然是针对团长来的，让他们对第二天要上的团品，足够了解。
再说第三个部门，市场部。
负责写文案，写产品卖点，你也可以理解成是写种草文，设计美工也都放在了市场部。这里他这个市场部，并不是渠道管理，而是更倾向于营销策划了。
再来说第四个部门，运营部。
这个设计也比较奇怪，他把运营部分成了两块，一块是社群运营，一块是技术运营，他把技术运营，放进了运营部。
其实就是放进来一个产品经理，负责对接后端的技术团队，这样，技术团队，就可以单拎出来。
运营和技术的衔接，是需要一个翻译官的，这个人就是产品经理。
然后是第五个部门，买手部。
买手部是负责选品的，分几个类目，不同的人负责开发不同的类目。比如说，美食类的，美妆类的，百货类的，这样能够确保一个买手，可以对自己负责的类目更加的专业。
说第六个部门，培训部。
负责公司内部员工和外部代理的培训，对于代理的培训，就设置了7天新手训练营，中级培训，高级培训，三个阶段，这个大部分的微商培训，都是这样的设置。
第七个部门，客服部，分为售前和售后两块
客服部的服务对象，都是团长，而不是用户。
售前客服，就是告诉团长，哪个产品什么特性，哪个好卖。
售后客服，就是帮助团长处理售出后的产品，服务问题，对象依然是团长，而不是用户。
所以，社群团购的售后，都是用户找到团长，团长再来去找平台的，因为用户是从社群里面购买，他肯定第一时间把问题反映在社群里，这就要求，每一位团长，都要有处理售后问题的能力。
这是第四个点，说了有蜜团购的7个部门的内部架构设计。再来说一下第五个点。
5
社群团购的选品的流程
顺便就来说一下，他们的选品流程。
第一步，第一次选品的话，买手感觉这个产品可以，就让对方把产品样品发过来。
第二步，买手收到样品后，实际评估，作出判断。
第三步，如果能上，就跟对方联系，报价，对方提供素材，这里有一个点，买手会根据对方提供素材的丰富程度，来评估供应方的态度。
然后再来评估价格设定，奖励怎么做？
确定后，这个品就算是定下来了，媒介部开始拍摄，市场部开始做素材，写文案，在订阅号种草铺，写推文，做完后，运营部就会做出品的预热时间节点。
然后就是在社群里面推品了，有人下单后，后台看见，然后把订单提炼出来，给到供应商，安排发货。
发完货后，一周内跟供应商结80%的款，另外20%货款，等没有售后问题之后，再做结算。
这就是整个的货品流通的流程了。
在评估能不能上的这个点上，有四个维度，第一，品牌维度，第二，性价比维度，第三，用户需求的维度，第四，传播的维度。
通过上面的四个维度，来评估一个产品能不能上。
在这个选品的流程，每一个平台的流程都是不同的，在我讲第64期，悟空家，讲到他们的选品流程的时候，他们有一个机构叫做，商审会，一个产品能不能入选，是由商审会决定的。
商审会有两类人组成，一类人是公司的内部员工，一类人是大团队长组成，他们根据投票数量来决定这个品能不能上。
能上，就进入了产品池，然后再给他分档位，根据对于销量的预估，上S级，还是A级，再给它匹配相应的流量。
这一套选品的流程，已经很成熟了。
上面说到运营部的时候，社群运营划在了里面，但是，社群运营这么重要，为啥就只有三五个人呢？
这里，我再来说一下，顶层的社群运营搭建。
6
顶层的社群运营结构搭建
社群运营是整个社群团购里面，最重要的场景，按理说，需要多配置人手，为什么就只有三个人呢？
朱敏的回答是，社群运营本身，需要大量的人手，如果中心化的运营，多少人手都是不够的，只有一个解决方案，就是让大团队长实现自治。
最好的方法就是让他们来学会，咋学？先在顶部建立一个头部100个人的群。
把公司最优秀的100个代理，拉一个顶部群，这个群公司统一化运营，运营好头部群，下面的每一个团长，都会按照这个群运营的结构流程往下复制。
先说顶部三个人的分工。
第一个人，首席气氛官。他的职责就是带动群里的氛围，找各种各样的话题。
第二个人，首席机制官。所有的社群的规则，机制，都是他来制定。
第三个人，首选推品官。今天要上什么产品，哪一款产品好推，带大家做产品分析。
除了这三个人，朱敏会在群里自己来带，这是第一梯队的团队长，必须要亲自带的。
这个群的目的，就是不断的孵化一个又一个大团队长，让他学会这些运营规则。
这最顶层的100人，是为了对应上面的奖金池的分配机制。他努力冲进了前100名，除了拿到钱之外，还可以进入到一个最高殿堂，老大亲自来带。
这个头部群，是跟机制相对应的，是一个最高荣誉殿堂。
在这个头部群里面，老大会经常讲一些精神层面的东西，讲一下后面政策的事情，在群里不断地塑造标杆，不断地塑造谁卖了多少货，谁分了多少钱。
除了这个头部的主群之外，还有一个副群，副群是由运营经理来运营的，也都是头部的优秀团长，主群和副群的人是有流通机制的。
每个月主群，都会淘汰掉10个人，10%的人，然后，从副群里面提拔出来10个优秀的人，进入主群。
这10个人是怎么选出来的呢？40%看业绩，60%看态度。
态度可以从这几点看。
第一，你是否正能量，如果一天到晚都说问题，那业绩再好，也不会拉进这头部主群。
第二，看他自己处理各种问题的能力，一有问题，自己不处理，就找公司，这种人，不能进头部主群。大团队长，其实就是一家公司，你必须要有决策能力。
第三，看团队业绩跟个人业绩的占比，一个团队长，他的业绩由两部分组成，一部分是团队销量，一部分是个人销量，如果个人销量太低，这种人不能进头部主群。这意味着，他没有建立自己的用户群。
社群团购跟微商，还是不一样的，每个人，都要有自己的用户群，都要卖货，不能只是招商。
第四，看他的朋友圈，朋友圈是看一个人态度的最好的阵地，他有什么想法，他就会发到朋友圈的。
第五，看他的教育能力，朱敏会告诉第一梯队头部群的团长，去建立三个群，一个是主群，一个是副群，你要不断地把你的第一梯队的人，从副群里面选拔出来到主群，然后，每月淘汰10%。第三个群就是教育群，这三个群是融会贯通的。
第一个主群，就是直系群，就是自己的直系代理，在这个群里，你可以随便讲的，所以，你要筛选跟你三观一致的人。
副群，就是副系群，就是主群里面的人发展来的人，这个群怎么带呢？就是靠主群的铁杆粉丝去带，去做各种引导。
第三个群，教育培训群，就是商学院群，其实就是一个新人培训群。
一个大团长下面，发展起来的所有的小团长，都放在这个教育培训群里面，由大团长提出来培训需求，公司统一安排讲师，进行7天新人培训。新人培训过后，进入到副系群，再去晋升到主群。
这三种类型的群，再屡一下，一个大团队长，就是一个支流，这个支流下面进来的新人，都先进入培训群，经过新人7天培训，培训完，进入到副系群，表现优秀，进入到直系群，相当于三层进阶。
上面说了，顶层的社群运营结构搭建，100个人的第一梯队，三个人运营，三个不同职能，老大来做精神指引。
每一个大团队长，都会建立起自己的三个群，直系群，副系群，还有商学院群，这是一个顶部的社群结构，再来说说第七个点，还是社群。
7
社群运营的值班制度
有蜜的头部社群，就是那个100个人的主群里，有一个值班制度。
每次值班三个人，每个人的值班，都会有统一的话术。
第一个，要有统一的开场白，比如，问早，我是谁，加入有蜜多久了，以前是干嘛的，最近业绩怎么样，我的爱好是什么，今天很高兴，能在群里给大家做值班，我会和谁谁，一起，共同给大家做服务。
其他两个人也会说这么一段同样的话。
相当于三个人，共同来服务这个群，不分职能的。
值班的好处点，就在于，当他们有了这个责任，他们就回去研究品，有人给他们提出来售后问题，他们就会想怎样去应对，值班制度的作用，就是提高每个人的综合能力的。
那三个人值班，干的好坏怎么判断呢？有一个评比制度。
每周会评选出一个最佳值班优秀团队长，奖励1000块钱。这个钱是由公司出的。
一周选一个发1000块，就相当于一个月只是发了400块，就解决了值班问题，还能解决人的成长问题。
当这一套在头部主群里做的时候，就会带动大团队长，把这套值班制度搬到他们自己管理自己的社群里去了，他们只需要每周花100块钱，就够了。
这就形成了一种传承，你在头部大群里，做的任何的动作，都会传导到下面的各种小群。这就是最好的培训。
再来说一个点，值班的人，当天，有一个非常重要的工作，就是值班的人，必须要在当天，物色出群里谁谁比较活跃，作为一个备选的分享人员。
由值班的人去搞定，找人分享，而不是公司直接去分享，或者直接找人分享。
这样，就能把群内常规化的分享20分钟，解决掉了。只需要分享一个点，就够了。
还有一个小的机制，叫做午夜时分，就是每天晚上的十二点钟，朱敏就会在群里，来闲聊，给大家讲和业务无关的东西。
各种的闲聊，国家大事，周易五行，这个点的意义在哪里呢？首先，固定的时间，出来以后，就容易延续，让人在十二点的时候，就会想，老大该出来了，今天会讲点啥，这就形成了期待。
当你闲聊的时候，你老大的威信就出来了，他们会觉得老大知识渊博，很厉害。
在社群的运营中，有两样东西很重要，一个是陪伴，一个是分享，你看，这俩事，通过一个值班制，就完美解决掉了。
一定要记住这个点，社群运营的值班制度。
顺带再说一个点，那这些动作的宣导，是谁来做呢？就是培训部的人来做，那执行情况的监督，谁来做呢？
还是培训部来做，培训部的人，会全程监督，所有宣导过的动作，有没有做到位，会截图，留证据，新人进来的第一站，就是培训老师来带的，在以后的发展中，培训老师会一直跟着，盯着，提醒他完成。
下一个点，我们来说一下培训系统
8
这样去搭建你的培训系统
整个的培训系统，可以分成三个部分，也可以理解成三个阶段。
第一个阶段，针对刚进来的新人，小白，有一个7-15天的培训。
这是一个常态化的，中心化的输出，就好比是我们刚上大学，需要先统一的经过一轮军训。军训完之后，才开始正式的上课。这个就是教会小代理，如何拉群卖货。
第二个阶段，就是解决团队长的运营，管人问题。这个就是中层管理。
第三个阶段，就是高层管理，就是把卖货好的，管理团队好的，筛出来，公司统一来做对接了，线下的领袖经营培训课，就会开起来了，基本上，每两个月，都会有一次领袖经营训。
三个阶段，小白，中层，高层。
先来说说小白新人培训。
小白刚进来，要解决很多问题，一步一步来。
第一节课，先解决你的身份问题，你要能接受，你是一个卖货者，把这个定位梳理清楚，然后再开始，去梳理你要做的一些动作。
第二节课，要讲一些小技巧，比如你发朋友圈，不能乱发，不能乱推品，要有节奏，有步骤。
第三节课，就会教他们如何拉群。用户群怎么拉，福利怎么去送。
第四节课，怎么在群里推品。每天什么时候推什么品。怎么发素材。
第五节课，一天怎么发圈。
比如，早晨发什么，早晨大家刚起来，是饥饿的状态，这个就叫做饥饿流量。晚上下班了，躺在被窝里，你要刷什么，这个就叫做被窝流量。
通过这些引导，就能让代理知道，有一天从早到晚，应该发什么了。
这个小白新人培训，是中心化的输出的。是一个临时群，培训结束后，群就解散掉了。
一般晚上是讲课时间，那么白天呢？会带着大家做游戏，做完游戏后，就问大家，为啥，这个群这么活跃，大家就会意识到，是游戏起了作用，他们就会把这些小游戏，带到他们自己的群管理里面。这些都是培训的引导动作，并不仅仅是课程。
这个阶段是不比拼业绩的，就是把这个氛围做的轻松一点。
然后就是第二个阶段，中层培训了。
首先人的选择，是从卖货能力，管理团队能力都不错的人中，挑选出来的，所以，能进到这个群，是一种荣耀。
这部分人的培训目的，就是成为优秀的管理者，教练。
每周会安排两堂正式课，其他的课，通过分享来解决。这个群就是一个长期群了，不做解散。
这相当于是把整个团队里面的腰部力量拉出来了。
再往上就是一个高层管理群。
还记得，我们说过他们顶部有一个头部主群，100个人的吗？每月有一个10%的淘汰率，这个高级管理群，就是给那个10%补位的。
如何去筛选出这些高层管理群的人呢？这里，又要说一个很关键的机制，叫做，团队长薪资制。
9
利用团队长薪资制
把优秀的人拉到总部
什么叫做团队长的薪资制呢？就是把优秀的团队长，筛选出来，卖货卖得好，管理能力强，一个月给你发1万块钱，你来公司总部，每天打卡上班，给你分配一定的工作任务。
就是把优秀的代理，员工化的一个过程。
这样的做法好处在哪里呢？
第一，你来公司，你肯定要拍你在公司办公的样子，这能显出你背后是有大公司的，对于个人的能量的提升有好处，你是有组织的人。
第二，来到公司后，你能感受到员工的氛围，做自由职业，一般来说都是自由松散惯了。
第三，要考虑一个问题，让你干点啥，才能值得上这五千，一万块钱，他们就会愿意来做这件事。
第四，这些人是单摘出来的人，就是筛选到高层管理群里面去了，这本身就是荣耀，还有实际的不同，公司的新政策，新打法，都会第一时间在高级管理群由李敏释放。
他们能够参与到公司的内部运营中来，有了更多的参与感。
在谈到这个团队长薪资制的时候，不得不说一点，我在讲第二期，蚂蚁农场的时候，他们的社群就是有一个三官运维系统。
把优秀的腰部代理放到一起，把优秀的代理筛选出来，通过社群运维师的培训后，把腰部群交给他们管理，他们都会拿到相应的收益。
用代理管理代理，这才是最高明的手段。
蚂蚁农场从代理里面筛选，考核出来了100多个社群运维师，就能把几万几十万的代理有序的管理起来。
这种做法，我发现，在很多的微商品牌里面都有，产生的根源在哪里呢？
社群，微商，这些都是一些新兴的形态，采用招聘的方式，很难解决问题，因为，都没有做过，都不专业，那就找在一线的专家们，来做这个事，就是在代理里面挑选。
另一方面，代理很赚钱，但是，有一个问题，就是稳定性不够，太过懒散，那你用薪资制，让他们多了一份责任，实际上就是跟代理建立了一种契约关系。
我甚至能够想到，未来的组织形态，就是这种类型，除了有简单的代理关系，代理关系，只是一种利益的分配机制，另外一点，还可以用薪资制，做更深一层的绑定。
薪资制和代理分润机制结合到一起。已经有很多的品牌在走这条路。
前段时间，有一家社交电商推出了，底薪制，只要是按照规定发朋友圈，就可以领取底薪。
这个的用意在哪里呢？就是除了要结果之外，要过程，只要保证了过程，就会有好的结果。
薪资制是一个很好的过程管控方式。
这个点，说到这里，利用团队长薪资制，把优秀人才拉到总部。
再来说第十个点。
10
把树标杆当做头等大事
人的特性是什么？当你苦口婆心的告诉他，你要这样做，这样做，这样做对他好。
你发现，他是不听的，因为，你跟他存在着阶级对立，比如说老师和学生，品牌方跟代理，都算。
如果，你的同学取得了一个很好的成绩，你知道了他的方法，你就会认为这个方法有效，你就会主动学习。
如果你发现，你身边的一个代理，他一个月赚了几十万，你就会主动地去学习他是怎么做的。
既然结果是这样的，那作为品牌方，你引导代理的最有效动作是什么呢？是做培训吗？做管理吗？都不是，最有效的方式，就是树标杆。
马云在对高管的19条要求里面，就有一条，先做榜样，再做管理。
在有蜜这，把树标杆当成了一项日常任务，每个月都会刻意去做这件事情，是有硬性的要求的。
树标杆有三种类型：
第一，新人标杆。
新人刚进来的时候，一定要每个月找出来一个人。
比如，他刚进来一个月的时间，就取得了什么成就，他原来是干什么的，他有什么曲折的故事，用故事让这个人物形象更加的鲜明。这个是新人标杆。
第二，中层标杆。度过新人期的代理，一定也有优秀的人出来，新人期过后，很多人就容易疲倦了。
这时候，就要从这个人群里面，找出一个出类拔萃者，塑造它的故事，让更多的中层代理，看到希望。
第三，高层标杆。高层是一个团队里面，最优秀的人物，他们是这个体系里面，最高标准，你得让所有的大代理，小代理，有更高的追求。
比如，你树立了一个一年收入1千万的标杆，那不管是新人，还是中层，都会冲着这个方向去，他会觉得，这个目标，对他来说，也是有可能的。
这个是说了，树标杆，要有明确的标准，你要知道，你树标杆的目的，就是为了影响某一部分人群，那你就从这个人群里，筛选出来佼佼者，再反过来影响这一群人。
记住，这个频率，每月树一次，分三个人群，新人，中层，高层，都要树立。
那如何去传播呢？就是采用故事，一对一的采访的形式，把他们的故事挖掘出来，写成文章，在公司的订阅号上，做传播。
然后就是线下的各种大会，分享会，邀请这些标杆出来，不停的分享，他们是怎么做起来的。
用这样的方式，就把这一个标杆体系打造起来了。
你可以尝试一下，就会明白，树标杆是一种非常好用的管理方式。尝试着去建立自己的标杆系统。
本期推荐书
BOBO IS COMING
最后，朱敏推荐了一本对他影响最大的一本书，稻盛和夫的《活法》。
活法这本书，不是讲的我们表面上能够看到的经营之道，而是探究更深层的规律。
人活着的意义在哪里，一个企业的存在的意义在哪里，人的原点热情对于创业成功的意义在哪里，搞明白这些点后，不管遇到什么样的困难，都能迎刃而解。
推荐大家阅读这本书，《活法》。
今天的内容就到这里，我帮大家回顾一下：
第一点，云集的起盘方式
第二点，社群团购的渠道模型
第三点，巧妙的奖金池分配机制
第四点，有蜜的内部运营结构分析
第五点，社群团购的选品流程
第六点，顶层的社群运营结构搭建
第七点，社群运营的值班制度
第八点，这样去搭建你的培训系统
第九点，利用好团队长薪资制
第十点，把树标杆当成头等大事
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