周旺,兴民百旺药房创始人,采用社群的方式开发新客户做会员，利用投资分红型合伙人模式，迅速发展线下连锁加盟店，2016年成立，2017年年初发展第一家店，2018年通过合伙人模式迅速扩展到20家连锁店加盟，本期内容将为你拆解兴民百旺药店成功背后的7个关键点。
目录
1.兴民百旺药房的商业模式
2.通过店长负责制，实现店面的统一化管理
3.用合伙人制度做连锁加盟的助推火箭
4.用电影包场的方式做营销
5.社交电商时代,一家药房的会员制营销方案
6.由驾照的扣分体制启发出来的管理制度
7.由内阁制演化而来的全民持股体制
正文
兴民百旺药房的创始人，周旺，这家药房有点奇特，他也是使用店面的方式做连锁，但是呢，他采用了社群的方式去开发新客户，维护老客户，还用电影包场的方式去做各种新奇特好玩的营销方式，由驾照的扣分体系引发的员工的奖励惩罚制度，还使用合伙人制去做了连锁加盟的方案，今天的节目里面，有7个大的干货点。
1
兴民百旺药房的商业模式
今天拜访到的周旺，让我对于药店这个行业有了新的认知。为什么会去拜访一家药店呢？最近很多传统行业的老板们找到我，就问我能不能找一些传统的企业，比如说服装店连锁啊，各种连锁啊，等等的，这些和他们的经营类型更相似的一些商业模式，做一些采访，这样他们的借鉴意义会更大一些。
所以呢，我就选择了这家药店。这家药店本身的规模并不是很大，成立的时间也不长，它是在2016年9月份成立的，2017年年初开了第一家店，下半年开了第二家店，用一家店开始测试走了一年的模式，在2018年的时候，自己连开了4家店，然后呢，通过合伙人的模式开到了20家店，开始有了一定的发展速度。
我们来看看他到底是一个什么样的药店。
在我们走入正常的药店的时候，我相信，很多人都和我有一样的感受，就是，里面眼花缭乱的药很多，比如，你说你感冒了，会有几十种药给你选择，还仅仅是感冒这一项，每一种药，不能只放一盒吧，总得有个十盒八盒的备货吧，从这个点上，你就能想象到，一个药房平时的备货有多么的恐怖。
周旺给我介绍说，大部分的药房货架常备的药啊，有8000-10000种，为什么会这么多呢？是因为同一种同样成分的药，有很多的仿制，比如说防止过敏，最好的叫做氯雷他定片，但是呢，氯雷他定这个成分在中国的整个药品环境里面，有30多种，都叫氯雷他定片，但是原研，什么叫做原研药呢？
就是原始研发，有知识产权保护的，全球只有一种，而它的疗效是最好的，为什么会仿制它呢？是因为即便是知识产权保护，也得公布成分，说明书上得写，但不会公布辅料，不管是中药还是合成药，都是合成的，所以，你只知道主成分，那些仿制的药是没有办法去做到和原研药一模一样的。但是，它一样可以叫做氯雷他定片。
这时候，你就知道，为什么，当你去药房的时候，你说，我要买一个达克宁，药店的服务人员会说，我这里啊达克宁暂时缺货，但是有和它一样功效的，你要不要试一试，这时候，多半的人就会去买了。
为什么会出现这样的情况呢？
因为原研的药，其实就是属于专利，或者说有知识产权保护的，大部分来自于进口，当然也包括我们很多的中成药，比如说云南白药，为什么药房内会有很多的仿制药出现呢？因为利润啊，国家现在都是自主定价，不对药价做限制，就是你有本事卖100，你就去卖。
所以，你会发现一种情况，非原研类的药，他卖的价格跟原研类的差不多，为啥呢？是因为，你没有其他选择，但是它的成本却是比原研类的药低很多，这就是利润导致的。理由也很通顺，这俩药是一样的成分。
这也是导致一家药房有上万种药的直接原因，在周旺看来，我们正常人对于药房的需求，只需要四五百种就够了。每一种病症只要配备一种原研药，或者是大牌的被熟知的药，就够了。
所以，你看他的这种做法，解决了几个问题。第一个解决了库存的问题，药品的库存是很凶的，比如说一个药店8000-10000盒来说，每一种药10盒，就是10万盒，这个量就很大。
另外一个问题，因为你每一种药都有很多类似的品牌，这时候，消费者来买的时候，他是不知道这些小牌子的药的，这就需要推销，但是，如果，你只卖大品牌的药的话，基本上，都是客户自己的点击率会很高，点击率高就意味着现金流周期就短。
我就问他，我说药品没有账期吗？他说，有啊，现在医药公司的账期一般都是30-45天，这个账期对于药品的周转来说是完全不够的，所以，他的积压比较严重。
对于一个药店来说，消费者进来，一般会有两种情况，第一种是，只知道得了什么病，不知道用什么药，那就只能是听药店服务人员的，第二种，就是知道自己得了什么病，要什么药，他一般点的药，绝对是品牌，不可能点一个山寨，所以，尽可能的让消费者点到的这个药有售，就是药店要做好的事情。
其实总结一下很简单，就是这家药店，坚持只卖原研药和品牌药，就是你的电视广告上经常看到的那些耳熟能详，能叫得上来的药的品牌，一种病症的药，只上一种。
这样就会让这家药房有了自己清晰地定位，显得更加的高端，有可信度。
他这个药店，从表面上看起来，还有一点不太一样，他把店面里面装修的不太像一个药房，比如在药房里面做了一个咖啡区，在这个区呢，放置了很多的图书。
我就问他，有人会在一个药房里面坐下来看书喝咖啡吗？
他说，在这个药店行业，有一个数据，一个消费者平均在一家药房呆的时间不会超过4分钟，四分钟是什么概念呢？就是进来问问有没有什么药，拿完接着走。但是现在，你看，我们把环境做好了，哪怕他不买药，也会坐在这里，你知道只要人进来，就可能产生销售。
然后，在这个场所，还会定期的做一些公益的讲座，后面我也会讲到这块怎么做，这就是利用社群的方式来做市场。
就是基于这个药店的定位，打造出来了一些不太一样的营销手法。
再来看一下他的商业模式，他首先，是在产品端做了升级，只卖原研药和品牌药，这个能够迅速地拉升整个药店的定位，快速的获取到消费者的信任，这是商业模式里面，最基础的部分。
第二个就是采用了社群的方式，来做客户的开发，一般的药房，都不会去做太多的客户的主动开发动作，都是等客上门。通过各种的讲座啊，看电影的方式啊，把客户聚焦到一起。然后，卖门店会员，就是用社群的方式在做会员。
再一个就是如何做到快速的扩张门店数量呢？就是采用了合伙人的方式，这个结合了金融类的模式，比如说一家药房整体的运营出货到100万的时候，基本上就开始盈利了。
那么就用100万来做一个恒定值，你投20万，就占有20%的股份，就是分红权，最高不能超过50%，一次性跟你签三年的合同，如果在三年之内不盈利怎么办呢？
给你设定了一个保底，比如说20万，如果全年只盈利1000块钱的话，那就意味着分你200块，这样就有点少，那就设置了一个兜底，如果你的20%的分红是低于你的投资款的10%，就是2万块，就按照最高的给你，就是要么就给你2万，要么就给你超过2万的分红，也就意味着变成了一个理财，年化收益率为10%。
如果第二年，还没有达到20%，那就20万的12%返利给你，第三年，最低15%，同时退还20万的本金。这样的一种拓展模式，周旺说，自己在这个盈利点上是核算过的。
这个就有点类似名创优品的模式了。
这样的连锁复制，就需要对于店面的管理有很强的把控性，那么，他们的店面管理是怎么做的呢？我记住了一个词，店长负责制，下面接着说。
2
通过店长负责制
实现店面的统一化管理
店长负责制，就是店长为店内的最大的管理着，所有的事务都由店长负责，而总部管理人员为服务方，衔接方，督促方。
店面内的所有的活动，销售方案，都是按照指标，由店长自己作出决定。
下面这个是关键，店内完成指标100%后，超出部分的净利润的80%归店内所有，作为店内奖励，店长3年后，获得此门店的股份10%-15%。
我们来详细说一下。
每一个店面，都是四个人的标配，两个人一班，店长上白班。
在考核机制上，他们会给店里面下一个指标，比如说，这家店的指标是一个月15万，达到15万是正常的绩效考核奖金，15万以上的部分，比如说做了18万，那3万元的净利润的80%，就是24000元，拿出来全部给到店长，他去奖励自己的员工。
这个15万对于一个店面来说，可以实现什么呢？第一个是店里面所有的支出回来了，同时还可以承担一些高层的工资，剩下的部分就可以给店长，由店长来做分配。
他可以给到员工。上面说到的超过目标值的80%给店长，是指的老店，对于新开的店面，为了更大化的刺激店长，超出目标值的100%，全部给到店长。
这个地方怎么计算利润呢？有一个点，店长负责制，就是所有的事情，店长自己来负责，包括进货，进多少货，由店长自己来报计划，总部进行采购。所有的进货价的利润，跟店长都是透明的。
再来说说这个分钱，比如说目标是15万，完成了18万，那么，多出来的这3万是营业额，它的利润一般在45%左右，也就是差不多1万多，这1万多块钱，就给到四个人分，因为一个店就是标配了4个人。
这时候，店员们都知道，这个15万是一家药店活着的指标，他就愿意去奔向这个指标，一旦达到这个指标，赚的钱都会归他们，一年以后二八分成，他们拿8，公司拿2.所以，在达到这个目标值的时候，店员们就会非常的努力往上走，因为达到目标值以后，赚到的钱都是他们的，这个动力是非常大的。
那总部怎么赚钱呢？
其实这只是营业额的收入，一个药房的赚钱点不只是药品，比如灯箱的广告是要赚钱的，而且15万里面其实已经打平了，未来的指标还会往上涨，因为这个15万的指标是一个动态的，但是，一旦你这样设定了，你会发现，店长的积极性会非常大，店里面的所有的策略，销售各方面，都是店长说了算，所有的高层全部做服务，衔接，督促，而不是做直接的引导。
比如说这个店到底做怎样的活动是最有效的，由店长说了算，不是总部说了算，因为他们是直接跟消费者对接，所以，整个的管理是从下往上走的，高层只做服务，而且做的好的店长，最后都是给股份的。
以后的每一家店面，除了合伙人占20%的股份，还会留出来10%-15%给到店长。
账面上看，总部还是赚的钱不多啊，我继续问周总，他又跟我讲了另外一个点，账期，因为总部跟医药公司进货是有将近60天的账期的，但是，每一个店面跟总部之间的结算，并不是按照这个账期，而是按照当天现款现货来结算的，这个时候，对于总部来说现金流是很划算的。
一个企业的盈利在某些时候不是最关键的，现金流更重要，所以，用这个账期来玩现金流，做出来的指标是把现金流做成现款的概念，就是店面拿多少货当时就要付多少钱的概念加入到这个平衡指标里面来，这时候，对于总部来讲，就空出来了60天的额度，所以，现金流就转的过来，转的过来就是盈利了，因为，你不需要再去投入一分钱，你可以继续去开店。
店长负责制的核心，就是管理权的下放，是店长自主自发性的经营，不会是总部统一管理的概念，统一管理有什么弊端呢？第一个，你的活动统一之后，实际上不一定适合每一家店面，因为面对的社区不太一样，消费的群体也会有很大的差异。当你设定了这样的激励机制以后，店长会很用心的设计怎么才能多赚钱。
整个分配比例里面，全部分给店长，店长再分配给店员多少，总部不管，但是店员是知道的，如果分的少了，店员肯定不愿意，他们自己会去做平衡。
比如说指标是15万，在完成15万之前，是没有提成的，相当于这就是一个硬性的任务。
奖金就是一个绩效奖金，先说店员，比如一个月是1800，做完15万，就可以拿到，超出15万，还有一个讲究，就是130%封顶，所以，1800还可以拿到2400，这是底薪，同时还能拿到额外的奖。
店长是三个店员的平均的奖金，乘以管理系数1.3，比如说三个店员都拿了2400元，那么平均下来，店长拿多少呢？2400✖️1.3的管理系数，店长永远是店员的平均数乘以1.3的管理系数。
所以，店员拿的越多，店长拿的就会越多。
在设定店员的130%的封顶的时候，是怎么设定的呢？采用了一个阶梯式的绩效设计。
这个是根据销量来计算的，比如按照85%的指标起评，比如说15万，达成85%就开始起评奖金了，但是起评85%-90%，这个地方只能拿80%的奖金，就是1800元的80%。
91%-95%。就是拿1800元的90%，95%-99%，拿1800元的95%，100%当然就是拿100%，100%-110%，是拿105%，110%-120%，这个达成区间拿110%。
120%-130%就是拿120%，再就是130%以上，就设置封顶了，就是这样的一个流线型的设计，这个奖金表就像一个阶梯一样。
这样算的话，第一个，就是未来那5个点，他会猛冲一下，冲过那5个点，就可以多拿10%的奖金，他的指标只需要多做5个点，但是可以多拿到10%的奖励，所以这个设计就是为了让他有一个跳跃。
而且中间也特意设计了一个5%个档的，目的是逼他超额，就是这个阶梯要平缓一下再上去，这个就是阶梯式的绩效，就是用楼梯逼着你多上2级，如果都是10%，有时候觉得冲不过去就算了，一定不能让他有这个想法，这个就是阶梯式绩效的好处。
还有一个点，叫做店长连坐，就是店员拿得多，店长就拿得多，封顶之后，就看发挥了。
好了上面说到的，就是店长负责制，店长负责制解决了每一家店面的自管理问题，那么，如何解决每一家店面的快速扩张问题呢？下面我再来说说，他们推出来的合伙人的机制。
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用合伙人制度做连锁加盟的助推火箭
我在上面也已经简单的提到了这个合伙人制的连锁加盟的方式，就是让你投资进来，给你一个最低保障的分红，并且占有一定的股份比例，签三年的合约，三年以后，把本金退还给你。
大家知道有一个品牌叫做名创优品，创始人叫叶国富，之前樊登还请叶国富做了一期节目。名创优品的快速崛起，也是采用了类似的连锁加盟的方式，我们可以把它叫做投资型加盟。
具体是一种怎样的操作方式呢？
一般的连锁加盟，所有的运营都是加盟者自己来做的，这比较容易出现品牌走样，运营不统一的状况，而名创优品的投资型加盟是这样的一种思路。
加盟商承担品牌使用费，门店租金，装修，以及首笔铺货的货款，而剩下的都交给名创优品，他们负责门店的营运，员工的聘用，商品的配送等等。这些本来应该加盟商做的事情，全部都是由品牌方来做了。
加盟商怎样收益呢？就是每天营业额38%的全部毛利润。
这样的政策，使得名创优品总部能够实现轻资产运作，变成了一家供应链公司，负责产品设计，系统开发以及人员培训。
开设名创优品店铺，有两种形式，一个是与总部1：1投资，共担风险，共享利润。另一个就是投资型加盟，名创优品的加盟政策是“品牌使用费+货品保证金制度+次日分账”
与其他加盟方式不同，名创优品的加盟商，除了首笔货款需要打给名创优品总部之外，之后的商品都是由总部来提供，加盟商不但不需要支付货款，还能收取前一天销售额的38%作为收益。
也就是说，加盟名创优品，加盟商除了支付品牌使用费，租金，装修，首笔货款以及办理一些工商执照之外，剩下的店铺运营，人员的招聘，商品的供应都是由总部来完成的。
其实，零售业，都是一个人货场的优化组合，从这个层面理解这个加盟政策，其实是借别人投资的场，用自己的人，卖自己的货，并将卖货产生的毛利额都给了加盟商。
对于名创来说，总部的收益来自两块，一个是品牌使用费，另外一个就是在商品价值链上面的8个点的利润。
也就是说，名创的商品出来了以后，通过加盟商卖给消费者，加盟商拿走销售额的38%，每件商品留给总部的只有8%，从这个角度来看，名创本身是一家批发制的企业。
同样的我们回过来，再来看兴民百旺药房的连锁加盟制度，也是一种投资型加盟的方式。
我们先来看投资合伙人的权益。一共有七项权益。
首先呢，兴民百旺药房，是有会员制的，有三个层级，第一个黄金会员，第二个铂金会员，需要充值3000元，第三个是钻石会员，需要充值1万元。所以，在设计这个合伙人体制的时候，首先，就是给了合伙人一个钻石会员的权益。
然后给了合伙人两套衣服，春秋文化衫各一套，第三项权益是，免费与公司一起参与一年一度的公益行，这个挺好的，让这件事情，有了社会责任感。
第四项权益是给到了一年12次任意药房场地的免费使用权。还可以获得优质项目优先投资参与资格，成为股东候选人，获得专属的家庭药师一名。
除了权益之外，还有两项义务，一年参与公司组织的各项工作时长不少于180小时。每个季度要参加一次合伙人会议。
这个就是对于合伙人的一种约束。
对于合伙人的投资来说，首先考虑的就是风险问题，如果能够帮他们规避掉风险，那就会打消掉他们的顾虑，如何做呢？这里周旺设计了一个保底的分红方式。
按照会计年度计算，三年来算，给到了三年的保底收益，第一年10%，第二年12%，第三年15%。
这是一个保底，是一个最低收入预期，但是，因为合伙人投入的20万，会占据整个药房的20%的股份比例，如果在三年之内，任意一个年度，盈利超过了最低的保底收益，比如，今年药房盈利100万，那么，就要分给合伙人20万。
这个就是金融的保底年化收益加上后期盈利店面分红的模式。三年以后怎么办呢？第一个就是把20万本金退回去，第二个，也可以在三年后对于这个店面进行估值，再一次核算投入。
你在用这种投资型加盟的时候，要注意几个点，一个是注意核算他们的保底最低收益，这个是打消他们顾虑的最关键点，然后，还要考虑让他们做贡献，因为光钱进来，作用是单一的，比如，你可以考虑让他们做一些推广啊，既然交了钱，就证明在一条船上了。要开发他们背后的资源，再一个就是把它们变成你的客户。
这个投资型加盟跟众筹的概念是类似的，筹到的仅仅是钱吗？不是，是钱，是资源人脉，是客户。
所以，周旺设计的这套体制有一个特点，就是能够自己流畅的运转，用店长负责制解决了每一个店面的工作人员的利益分配问题，给他们设定了完整的绩效考核机制，让他们自主自发的工作。
然后，又用这种合伙人的投资型加盟方式，解决了投资人的问题。这跟名创优品的出发点是类似的，就是把公司做轻，把一些重型的投资往外放，同时也把自己的利润率降低，这其实也是一种人货场的组合方式。
那么，当我问到每个店面的营销怎么做的时候，周旺告诉了我一个点，就是每个月，每个店都会做一场电影会，把客户邀约过来免费看电影，再把人拉到一个社群里面，从社群里面慢慢的产生客户。具体怎么操作呢？后面接着说。
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用电影包场的方式做营销
一家药店为什么要用电影院包场的方式去做营销呢？他们之前做活动邀请人，每个店最多也就邀请20多人，比如说，你做一个烘焙的活动，陶艺的活动，人数都是不多的，因为场地有限，但是，如果邀请大家看电影，就不一样了，可以一次性邀请100多人，甚至两百人。
你想想，你跟电影院协商包下一个场，免费请人家看电影，然后，开场之前10分钟的广告的播放权限也归你了，你可以播放自己的广告，也可以承接外边的广告赚钱，你看你有了场地，还有了人，那你的广告位不就值钱了吗？
那周旺具体是怎么做的呢？
举办一场电影会按照正常的花费，仅仅是需要2400-3800块左右，这个是根据座位来的，基本上平均在3000块，就是门票钱，那么如何用这3000块钱赚钱呢？
首先电影播放之前的广告，可以拿出去招商，卖掉，1分钟可以卖1000块，你可以自己留下来3-5分钟，播放自己的广告，加深自己品牌在客户脑海里面的印象。这块的收入最多可以卖到8000块，光这一笔，3000块的包场费就回来了。
广告卖给谁呢？电影院周边的商家，比如说餐厅，美容院啊，亲子教育，英语教育，首饰店，都可以，他们都比较乐意，比如说教育机构，他们整天在商场派发各种宣传页，就是因为有效啊，他们又没有时间搞这种活动，你来做，只需要收他们1000块钱，就给他们放一分钟的广告，台下还有你叫来的100多号人。你还可以邀请他们派一个人来发试听券，他们肯定乐意啊。
当你包场的时候，电影院的大堂有的是可以免费使用的，你知道，电影院的人流量一般来说都是很大的，一般的电影院都会有10个厅，每隔半小时就会有一场电影，你可以在大堂的位置，放置你的易拉宝，摆桌，展台啥的，比如说，有的企业在你这里投了2000块，你可以送他们一个展台位置。
就这些流程吗？还有，所有来看电影的人，都要建群，还是可以经营的。这些也都是有效的流量，最起码是对于你的品牌已经有认知的人。
怎么建群呢？比如说，你在10分钟广告放完以后，来一个互动，告诉大家，现在扫屏幕上面的二维码进群，会发红包，这时候你会发现很多人都往里进，甚至拉自己的朋友进去，你就知道红包是一股很大的能量。
进去以后，发一个88的，188的红包，为了防止他们退群，你再补上一句话，电影结束后，还会有惊喜。
因为他们的运营是按照店面为单位建群的，这个店的周边的人肯定都住的比较近，都会老会员带新会员去的，所以，有一定的粘性。
其实，你发现，这种电影包场的活动，首先是对于老会员的维护和服务，然后是对于新客户的开发。当群建立起来了以后，不要着急在里面发广告，而是做他们喜欢的中性的内容。
比如说，你在群里做一个调研表，让他们选择他们下一次想看的片子，里面设置5个问题，你觉得这次电影会办的如何？然后设置选项，abcd，一定要选择题，千万不要设置填空题。等等这一类的5个问题，没有一个与药房有关的，因为一旦你打上跟药房有关，那客户就不填了。
但是不用担心，因为，整场的活动就是写着兴民百旺药房电影专场，提前专门做一个灯箱的牌子，找一个美女在场边晃来晃去。
那么如何找到这么多人来看电影呢？首先就是重点开发会员，只要是来的会员，会给他2-3张票，就是让他们带人来，还有就是可以和企业合作，比如说跟健身中心合作，由他们再去发，他们还会感谢你请他们的会员看电影，这些会员，就有可能会再一次成为我们的会员。
那么，电影院对这种活动会有抵触吗？周旺说，一般电影院的上座率是低于15%的，就是100个人的厅，只会到场15个人，所以，你突然去包场，即使是今天刚刚上映的新片，他都会很乐意。
这种电影会既是针对新会员的开发，又是对于老会员的维护和服务，那么，一家药房是怎样用会员制的方式来运营的呢？下面接着说。
5
社交电商时代
一家药房的会员制营销方案
我在讲桔子会那一期的时候，讲到了一点，社交电商的时代，人货场的关系发生了改变，要把传统的卖产品变成卖会员。一家药房是怎样使用会员制营销的呢？
一个药房使用会员制没什么新奇的，但是，你往药房的会员卡里存钱吗？一般来说都是医保买药，想要客户再往会员卡里面充值，其实是很难的。是因为你在这个充值上面做了很多的文章。
他们的会员分为三种，一个是黄金会员，充值1200元，一个是铂金会员，充值3000元，一个是钻石会员，充值10000元。
为什么要加入会员呢？我在看他的会员权益的时候，首先是建立个人健康管理档案，并且给与定期健康用药的提醒。这是一种针对个人的服务，他为什么要交这1200块钱，做一个黄金会员呢？
是因为，你给他算了一笔账让他知道，一个人一年在药品上面的开支就是这个数，在他的会员表格上，清晰地写着，日常用药200元，维生素补充800元，日常食品200元，正好是1200元。这就让这个1200元有了意义。
这个是一个很聪明的做法，很多人在定价的时候，只是定了一个价格，并没有做出为什么是这个价格的合理解释，因为，我们消费者自己本身是很简单的，你给他植入的是什么，他想的就是什么，越简单越好，最好不需要思考。
还有一个点也很有意思，会员购买药品的2%-5%将会存入新民爱心基金作为对外捐赠的款项。当你的企业跟公益联系起来了以后，你就会发现，你的受关注度多了很多，比如，我们经常看到以前以前有一些广告这样打，每买一瓶饮料，就会用什么的名义捐出1分钱。
在设置会员权益的时候，有一个点很重要，就是设置赠品，设置什么赠品呢？就是看起来很多，但是成本又不高的东西。
比如说，我们上面说到了他们药房内部设置了咖啡区书吧，这个就派上用场了，他们会员就设置了这样的一项，1200元的会员，赠送600元的茶饮券。可以在店内消费。
再往上，就是3000元的铂金会员，这个地方就把600元的茶饮券，提升到了3000元，买3000除了享受更多的权益之外，还能赠送3000元的茶饮券。
再往上就是钻石会员，充值1万元，为什么要设置一个1万元的档呢？就是在营造会员的特权感，这个设置上面最大的点在哪里呢？是什么原因，让用户能够主动充值1万呢？
比如说，你在去买药的时候，有些药是不太好买的，比如说，一些特供药，其他别的药房没有的药，比如说专供的药，或者是一些专业的渠道，这样的药，一般会员是不能够购买的，只有钻石会员才可以购买。很多人，都是因为这个原因，来充的1万。
那这个1万对于药房有什么好处呢？首先，能充一万的就是中高端的会员，他们就会有话语权，更加的容易影响到身边的人，他们身边的人也更可能是高端人群。更容易产生高端的用户和口碑宣传。
这个会员的设置，就是遵循了一个原则，一定要营造会员的特权感。
在设置会员权益的时候，还要注意一个点，就是你在设置会员赠品的时候，是为了让他成为这个级别的会员，这是一种诱饵，但是，能不能把这个赠品，变成下一次成交的延续呢？
如果可以的话，这就是一个小的闭环，比如说，赠饮券，如果，他能把这个赠饮券送人，那么，来到店里消费的就可能是陌生的新客户，这就容易产生新的成交。
这让我想起来另外一个做培训的项目，他卖的是5万块钱的课程，一年的费用，他前端开发新客户的方式是设置了一个490元的两天一夜的体验课。他就做的很巧妙，如何让更多的人来参加490元的体验课呢？
因为这个体验课很重要，所有的5万块的会员，都是从体验课上产生的，于是，他就说，所有5万的会员，都可以赠送50张490的体验课门票，如果你能卖出去，就能赚24500元。这就是把赠品变成下一次成交的开始的设计模式。
上面说的是兴民百旺药房的会员体制，有了这套会员体制，你在做营销的时候，就会有可能把卖产品，变成卖会员。同时，又把会员进行了分层级，营造了特权感和身份感。
在他们的管理里面，还有一种机制很特殊，我们会员很多人开车啊，都知道，你的驾照的分数是非常宝贵的，每扣一分都很心疼，就用这种机制，保证了整个交通的流畅运转，那么，这套扣分机制能不能对标到企业管理内部呢？下面接着说这套由驾照扣分机制引发过来的管理制度。
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由驾照的扣分体制启发出来的管理制度
这个机制就是一个扣分机制，就是针对中层管理和高层管理的，整个的高层管理，全年会有24分，类似于驾照，中层，全年是30分，每个月都会有考核的一个项目，比如说，指标的达成，报表的提交等等，你可以把这些工作内容都列进去，然后给他标一个分数，类似于驾照闯红灯6分，你可以设置各种的扣分机制。
当然，机制首先是有制度，如果你一年24分没有了，怎么办呢？会有两种方式来补分，第一个就是一分1万块钱，可以用1万块钱来买这个分。
驾照的规矩就是只要你的驾照上面，还有1分，就没关系，第二年自动给你添满。这套扣分制度也是一样，只要你的分数还有一分，你就是安全的，如果你一分都没有了，你就要想办法补上。
一个是1万块钱直接买，高层是1万，中层是5000，这是买分，另外一种形式，你可以不去补这个分数，底薪不降，补贴不降，但是下调一级，奖金下调，比如说他本来是总监，但他因为分数用完了，说明工作没有做到，不配做总监，就下调到部门主管，但是底薪不降，只是把奖金降到主管那个管理系数。
不同的等级，有不同等级的管理系数，比如说，最高的设置为2.0，店员是1.0，店长助理是1.1，副店长是1.2，副店长其实就是储备店长，就是未来如果某一个店长离职了，他就可以直接顶上去了，就不用应聘。
店长室1.3，再就是往上区域经理是1.4，管5家店到10家店，部门主管是1.5，高级主管是1.6，再往上总监是1.7，高级总监是1.8，副总就是1.9，再往上就是总经理2.0.最高了，所有人的奖金，都是乘以这个管理系数的。
但是每个层级的计算的基数不太一样，这种设置方式，当你的分数用完以后，除了1万块钱可以买分以外，剩下的就是级别降，但是底薪不降，级别降就意味着奖金系数会降，因为你的级别可能会从1.9降到1.8。
实际上，这个管理，对于员工来讲，他是不愿意降级的，不是钱的问题，而是面子的问题，那如果全年一分都没扣，还是24分，那么怎么办呢？就会多发一个月的工资+奖金，而且，奖金是全年奖金➗12，就是一个月均奖金。
这个扣分机制，就是用分数来确定未来的走向，那会不会某一个拿着2万元工资的，可能后来成为一个店面的清洁工，就因为他的分数一直被扣，他是呆不下去的，就像我们驾照一样，宁可罚款，也不愿意被扣分，心态是一样的，要么就是拿钱买分，要么就是降级，降级之后，这个位置就会有人顶上来。
比如说，总监扣完了以后，变成了部门主管，这个总监要么外招，要么就从下面提，提了以后这个人没有扣完，前总监是回不来的，他的工资可能很高，但是却回不到这个岗位。
所以，你发现，每个人都很规矩，因为，你可以用这个分数去要求各种行为，比如说工作态度，比如说工作效率，比如说迟到，也不会罚款，直接扣分。
每个月都会公布一次扣分的原因，还会给扣分的人一次解释权，为什么会出现这个问题啊？如果觉得不公平，可以申诉，这个跟驾照也是类似的。
那么，谁来负责监管这个分数呢？有一个部门叫做核规部，就是核查审计的部门，核规部会做很多工作，第一个就是财务管理，还有言行的管理，数据的核对，再就是真实性，什么都核，同时也会暗访一些人员。他会突然去每个店里面，去看店员的生活区有没有按照规定摆好位置，但是规则是店员不扣分，跟奖金挂钩，中层会扣分。
这个就是由驾照的扣分体制，延伸过来的员工的管理机制，非常的实用，希望对你的企业也会有帮助。
对于店面的店长分配机制已经很清晰了，店长负责制，对于加盟商，采取的是合伙人体制，那么，对于中高层，采取什么样的体制呢？他们采用的是全民持股的方式，下面我们接着说。
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由内阁制演化而来的全民持股体制
他们在高层建立了一个内阁的概念，入到内阁的人享有本身公司的股份，优秀的中层，每年会做一个评估机制，会给到他几年的一个股份，如果他离开，就要退回。这个就是跟拜尔学习的。
首先，高层股份是终身制的，中层会跟他签一个合约，比如说你在公司服务5年以上，如果比较优秀，就会期许你成为接班人，有些高管的职务，接班人可以直接接任，有的公司就叫做高潜人才。
接班人接替他上一级的职位的时候，只要上一级的职位空出来，或者说新增一个部门，接班人就可以直接接替，不用面试，最多走一个述职就可以了，优秀的中层只要成为接班人，就享受公司五年的股份分红。
五年的分红，其实就是给五年一个授信，在他成为接班人的那一刻起，跟公司签一个五年的合约，这五年都会享受股份，或者给你一个比例，如果中途走了，就要退还一年的股份。
举个例子，比如说2017年分了5万，2018年也分了，2019年按照常理也会分5万，但是，如果2019年你走了，5万不但不给你，你还要再把2018年的5万退回来。
其实分红的比例，就是一个大奖金池的概念，不是真正的股份。周旺自己对于股份的处理是这样的。
他给自己留下了30%的股份，剩下的70%拿出来分，基本上几个高层加起来，分到35%-40%的样子，剩下的全部给到中层，但是，如果接班人只有一个，那不是30%全部给到一个人，中间还会有计算比例，根据全年的分值来计算，根据扣分情况，基本上可以拿到5%-10%不等。
在这个股权结构设计上面，我曾经讲过康嘉奇四个圈层的合伙人设计，这里周旺的这一套，更像是拜尔的一些痕迹，这些大企业的制度模式相对来说比较成熟，规避掉了很多的风险。
没有出让实际的股份，但是规划出来了一个非常大的奖金池。并且把中层给明确的界定了出来。有一定的仪式感，并且给到了特权，这个点是可以借鉴的，这就是把人的分量看的更重，人比事值钱。那就要根据每个员工在企业内部的晋升通道设置机制，并且如何下来，也要设置机制。
把人为的主观因素降下来，把科学合理的评价体系做重
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